خصوصیات رهبری و مدیریت سر الکس فرگوسن

چه درس هایی میتوان از یک نماد ورزشی بگیریم ؟!

زمانی که سر الکس فرگوسن سرمربی و همه کاره! باشکاه منچستر یونایتد – موفق ترین مربی تاریخ فوتبال انگلیس در چند قرن اخیر – خبر بازنشستگی خود را اعلام کرد، در همان ساعت اول فقط در توییتر بیش از 1.4 میلیون بار به نام او اشاره شد. رتبه این خبر از خبر مرگ “مارگارت تاچر” ملقب به بانوی آهنین! بیشتر بود و جالب است بدانید که فقط کمی از خبر انتخاب پاپ جدید کمتر بود!

 

7 درسی که از رهبری و مدیریت الکس فرگوسن میتوان گرفت کدامند؟

• 1) باحقایق سخت مواجه شوید و مشکلات را رو در رو حل کنید…

فرگوسن بعد از 17 سال نه چندان موفق به عنوان بازیکن در فوتبال اسکاتلند آب دیده شد، ” این دشواری به من اراده ای داد که چهارچوب زندگی من شد، تصمیم خود را گرفتم که هیچ گاه از اهدافم کوتاه نیایم”

وقتی در سال 1986 فرگوسن مربی منچستر یونایند شد، حقیقت آن بود که 26 سال بود که منچستریونایتد لیگ رو نبرده بودند و فرگوسن از وضع تناسب جسمانی بازیکنان و مشکلات تغذیه ای آنان به شدت نگران بود. ولی همانگونه که بارها و بارها از او دیدیم، از نا همواری ها  فرصت های می ساخت و توانست جدیت، دیسیپلین و نظم را افزایش داده و به نتایج بهتر دست پیدا کند.

به عنوان یک مدیر درس مهمی که میتوان آموخت این است که باید برای مشکلات تکل! بزنیم و با آنها رو در رو مواجه شویم، نه آنکه مشکلات را به حال خود بگذاریم (تا فاسد شوند!)

همانگونه که فرگوسن میگوید: هیچکس مورد انتقاد قرار گرفتن را دوست ندارد، ولی باید در رختکن خطاهای هر بازیکن را به او گوشزد کنی، من درست بعد هر بازی این کار رو میکنم، حتی تا فردا هم صبر نمیکنم، همان روز درست بعد از هر بازی و وقتی تمام شد دیگر تمرکزم روی بازی بعدی است.

چطور می توانید مدیر موفقی باشید؟

«نمی توان سنجید اما نسنجیده عمل کرد» بسیاری از مدیران بعد از سال ها کار دچار روزمرگی می شوند و مدیریت مجموعه خود را رها می کنند و از سوی دیگر بسیاری از مدیران تازه کار به دلیل نداشتن تجربه  در زمان های حساس تصمیم های اشتباه می گیرند. در این بین موسسات تحقیقاتی مهم جهان که روی مدیریت سازمان ها و بنگاه ها پژوهش انجام می دهند هر از چندی با بررسی های میدانی، علمی و مصاحبه با مدیران تازه کار و با تجربه تلاش می کنند تا به معرفی اشتباهات رایج بین مدیران به پردازند و راهکارهایی را در این بین مطرح کنند. در متن زیر از توصیه های موسسات تحقیقاتی مدیریتی مانند «هاروارد بیزینس مانیتور»، سازمان مدیریت کسب و کارهای کوچک  (SBA) چند کتاب اصول مدیریتی و همچنین مصاحبه های مدیران موفق داخلی درباره تجربه های سال های کاریشان استفاده شده است.

1. نداشتن هدف، برنامه و چشم انداز مشخص

بسیاری از کارشناسان و مدیران ارشد سازمان ها و نهادهای بین المللی معتقدند اولین گامی که یک مدیر در شروع کار خود باید بردارد، هدف گذاری از روی شناخت کامل برای سازمانی است که مدیریت آن را بر عهده گرفته است. هدف گذاری بر مبنای واقعیت ها و مشخص کردن چشم انداز کوتاه مدت و بلند مدت می تواند در رسیدن به حداکثر بهره وری نقشی اساسی داشته باشد. کارشناسان مدیریت معتقدند مدیری که به هدف گذاری و برنامه ریزی در سازمان خود بی توجهی کند و اعتقادی نداشت باشد مانند قطاری است که بدون ریل گذاری و بی مقصد تنها روی زمینی سخت، به پیش می رود و سرانجام مسیری نخواهد داشت.  

شیوه‌های مدیریتی در 9 کشور دنیا

مالزی
کسانی که قصد دارند در مالزی مدیریت موثری بر دیگران اعمال کنند باید از موارد کلیدی مشخصی آگاهی داشته باشند که ممکن است نسبت به آنچه در کشور خود با آن سر و کار داشته‌اند، تفاوت‌های عمده‌ای داشته باشد.
نخست‌اینکه در سیستم سلسله مراتبی مالزی، از مدیران انتظار می‌رود اشخاصی باشند که لایق احترام هستند و‌این احترام بیشتر بر مبنای ویژگی‌های شخصیتی است تا موارد کاری. اشخاصی لایق احترامند که مسن تر باشند و دانایی که سن بالا به ارمغان می‌آورد را به همراه داشته باشند. همچنین اشخاص وقتی شایسته احترامند که رو در روی دیگران رفتار احترام‌آمیز از خود نشان دهند. بنابر‌این، یک مدیر نباید هیچ گاه کاری انجام دهد که موجب خدشه‌دار شدن وجهه زیردستان خود شود. بهترین راه برای تذکر دادن به دیگران استفاده از یک شخص ثالث است. احترام گذاشتن به اشخاصی که بسیار صریح و بی پرده صحبت می‌کنند نیز کار دشواری است – سر بسته سخن گفتن و با سیاست بودن نوعی هنر است، در حالی که صراحت بیان می‌تواند به عنوان رفتار نامودبانه و سطح پایین تلقی شود.
از مدیر انتظار می‌رود تا سلامت زیردستان خود را به طور کامل مورد توجه قرار دهد – هم در محیط کار و هم در خارج از آن. ‌این رابطه را بیشتر می‌توان به رابطه پدر و فرزندی تعبیر کرد تا رابطه رییس و مرئوس در دیدگاه غربی آن. 
دوم‌اینکه از آنجایی که اشخاص رویکرد گروهی به کار دارند، مایلند بخشی از یک تیم دانسته شوند و توقع دارند که کار در جهت رسیدن به اهداف تیم، باعث تعالی اهداف شخصی آنها شود. مدیران باید‌این همکاری درون گروهی را تقویت کنند به جای اینکه رقابت درون گروهی ‌ایجاد کنند که به عدم هماهنگی و نارضایتی خواهد انجامید.

همکاری؛ کلید اصلی مدیریت

مدیران از کارمندان می‌خواهند تا در محیط کار و اجرای کار‌های گروهی روابط خوبی با یکدیگر داشته باشند. شاید شما در راس یک تیم قرار داشته باشید و عملکرد شما مطلوب باشد، اما امروزه سازمان‌ها به دنبال کارمندانی هستند که در بخش خود و حتی در کل سازمان بتوانند با یکدیگر همکاری داشته باشند.

ما دائما در حال جذب شدن بیشتر به سمت و سوی کار تیمی هستیم. در حالی که زمانی از شما انتظار می‌رفت تنها با همکاران بخش خود دارای روابط خوب باشید، امروزه در جهانی که کارها به صورت 24 ساعته و در هفت روز هفته جلو می‌رود؛ اولویت بر کار‌های تیمی در درون سازمان‌ها است.

 

اندرو کمپل، رییس مرکز مدیریت استراتژیک شرکت، «Ashridge Business» اشاره می‌کند که کار تیمی و گروهی در یک سطح به خصوص در محیط‌های مدرن که مدیریت به صورت رضایت طرفین صورت می‌گیرد، باید طبیعی باشد. او معتقد است: «ما از همکاری و کار با مردم لذت می‌بریم. ما به نوعی موجوداتی اجتماعی هستیم؛ بنابراین همکاری یک گرایش طبیعی محسوب می‌شود.»

مدیر ارشد اجرایی شرکت مشاوره مدیریت انجمن «JB» معتقد است که در بسیاری از سازمان‌ها رشد تصاعدی در کارهای تیمی مشاهده می‌شود. امروزه اصلا غیر طبیعی نیست که یک فرد در 10 الی 20 پروژه همکاری داشته باشد. این پروژه‌ها معمولا در بخش‌های مختلف واحد‌های بازرگانی و عملیاتی با یکدیگر همپوشانی دارند. اینها در حالی است که فرآیند برون‌سپاری به الزامات مدیریت بین سازمانی نیز اضافه شده است.

این مدیر معتقد است: در این دوره برای کار گروهی نیازی اساسی احساس می‌شود.این صرفا بخشی از ماهیت تغییر یافته کار است. مردم باید یاد بگیرند هرچه بیشتر و فراتر از مرزها با یکدیگر همکاری کنند. این نیاز بسیار چالش برانگیز و سخت است و می‌تواند به معنای فائق آمدن بر فرهنگ‌ها، اقوام و فعالیت‌های کاری گوناگون باشد.