مهندس سعدی

کارآفرینی بر محور اقتصاد مقاومتی ، تولید ثروت و شکوفایی ایران

مهندس سعدی

کارآفرینی بر محور اقتصاد مقاومتی ، تولید ثروت و شکوفایی ایران

مهندس سعدی

رشد و توسعه متوازن اقتصادی و اجتماعی کشور با کارآفرینی بر مبنای ایجاد ارزش اقتصادی و اجتماعی در فضای رقابتی کارآفرینانه و حمایت از تولید ملی و کالای ایرانی دست یافتنی است. بی شک ثروت کل جامعه حاصل مجموع ثروت اقتصادی و ثروت اجتماعی است.





طبقه بندی موضوعی
اوقات شرعی

۳۰ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «سازمان» ثبت شده است

۱۸بهمن

نشست خبری فیلم «مغزهای کوچک زنگ زده» با حضور هومن سیدی (کارگردان)، سعید سعدی (تهیه کننده)، مهران ملکوتی (صدابردار)، پیمان شادمانفر (فیلمبردار)، مهدی سعدی (تدوین گر) و بازیگران نوید محمد زاده، فرهاد اصلانی، نوید پور فرج، فرید سجادی حسینی، مرجان اتفاقیان و لادن ژاوه وند برگزار شد.

سیدی در این نشست در مورد سیاه نمایی این فیلم گفت شادی این اتهام به ما زده شود ولی عمد داشتیم که موضوع را سیاه نشان دهیم پایان فیلم برایم بسیار امید بخش بود اما اگر نتیجه تماشاگر سیاه باشد را نمیتوانم جلویش را بگیرم. به نظرم بودن این تسلسل و داستان دایره وار واقعیت جامعه را نشان میدهد. انتخاب من برای این دایره حرف اصلی فیلم است.

وی با بیان اینکه سینمایی که نزدیک واقعیات محض باشد را نمیپسندد، گفت: با این نوع نگاه ژانر از بین میرود. من در این فیلم سعی کردم بازیهای تیپیکال را به واقعیت نزدیک کنم من تلاش کردم چیزی را نه حذف و نه بزرگ نمایی کنیم. حقیقت لزوما آنچه نیست که ما میتوانیم ببینیم. در مورد اینکه داستان به واقعیت نزدیک شود هم دوستان ناجا خیلی به ما کمک کردند.

این کارگردان در مورد مخاطبان این فیلم و نقش پدر و مادر گفت: من تمام تلاشم را میکنم که برای عموم مردم فیلم بسازم و دوست دارم مخاطب با آن بخندد و گریه کند. من میخواستم پدر و مادر را بازیگر ایفای نقش نکند. برای همین ما به کمپ رفتیم و در آنجا با خانم ژاوه وند آشنا شدم و همان لحظه تصمیم گرفتم در فیلمم باشند و او نیز این فیلم را شگفت انگیز بازی کرد.

سیدی با اشاره به اینکه میخواستیم این فیلم را مثل پرواز ترسیم کنیم، گفت: ریتم کند در انتهای فیلم مانند یک فرود آرام بود چرا که اگر فیلم با ریتم تند تمام میشد میتوانست مخاطب را خسته کند.

وی همچنین با تایید اینکه برخی از صحنه ها را با ایده گرفتن از دارو دسته نیویورکیها گرفته است، گفت: البته صحنههای نبرد در آن فیلم خیلی سینمایی بود ولی ما میخواستیم به مستند نزدیک باشد.

وی با ابراز تاسف از اینکه خانه پدری هنوز اکران نشده ا

ست در مورد صحنه از فیلم خودش به فیلم عیاری گفت: تصور خارج از فیلم است که ما میخواهیم خودمان را سانسور کنیم. اما برای من درام داستان مهم بود. چرا که دوست داشتم کاراکتر دوباره به فیلم برگردد و صحبتهایی را عنوان کند. سیدی در مورد بازی ژاوهوند نیز با اشاره از رضایت نسبت به آن کاراکتر وی را بسیار جذاب عنوان کرد که میتوان از روی زندگیش یک رمان نوشت.

۰۶تیر

Image result for empowermentتوانمندسازی کارکنان یکی از تکنیکهای موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. توانمندسازی فرایندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است.

تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمند سازی به سال 1788 بر می گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود. این توانمند سازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت واژه ای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد.

گرو ( 1971 ) به تعاریف رایج فرهنگ لغت از توانمندسازی اشاره می کند که شامل تفویض قدرت قانونی ، تفویض اختیار کردن، مأموریت دادن و قدرت بخشی است.

در سال 1990 گاندز توانمندسازی را با واگذاری اتخاذ تصمیم به کارکنان مفهوم سازی کرد، اما زایمرمن ( 1990 ) به سهل و ممتنع بودن ارائه تعریفی از آن اشاره می کند و معتقد است زمانی ارائه تعریفی از توانمندسازی آسان است که آن را بدون در نظر گرفتن واژه هایی مانند "درماندگی"، "بی قدرتی" و "بیگانگی" بخواهیم مورد توجه قرار دهیم و هرگاه آن را با توجه به افراد گوناگون بخواهیم تعریف کنیم بسیار مشکل است. ادبیات توانمندسازی تاکنون دگرگونیهای زیادی به خود دیده است تا اینکه بالاخره لی ( 2001 ) توانمند سازی را زمینه ای برای افزایش دیالوگ ها، تفکر انتقادی، فعالیت درگروه های کوچک می داند و اشاره می کند که اجازه دادن به فعالیت هایی جهت حرکت به فراسوی تسهیم ، تقسیم و پالایش تجربیات، تفکر ، دیدن و گفتگوها، از اجزای اصلی توانمندسازی هستند.

۱۵ارديبهشت

در سال اقتصاد مقاومتی تولید و اشتغال، کارجویان محترم جدیدترین فرصت های شغلی را در کانال کاریابی الکترونیکی نوآوران پارسی (@NpKar) و یا سایت NpKar.ir مشاهده نمایند.

و یا با شماره تلفنهای 44699380  یا 44699370 تماس حاصل فرمایند

 

 

کاریابی الکترونیکی نوآوران پارسی

۲۵دی

در حال حاضر سازمان‌های مختلف بیشتر از همیشه درگیر ایجاد تغییرات هستند و به تبع آن، عوامل خارجی و داخلی سازمان هم تغییر می‌کنند. اما تغییرات محدود به مواردی چون پیشرفت، عدم رشد، چرخه‌های اقتصادی، فناوری‌های نوظهور، تغییرات در چشم انداز رقابتی، مدیریت عالی نیروی کار در نسل‌های مختلف، شکاف فرهنگی و چالش‌های ارتباطی نیست.یکی از مهم ترین وظایف مدیر، ایجاد تغییرات لازم و ذکر اهمیت آن است. پذیرش و حمایت از فرهنگ شرکت، مسائل مهمی هستند که این کار فقط با ارتباط روشن، منسجم و پیگیری انجام می‌شود. مدیریت شرکت و ایجاد تغییرات کار ساده‌ای نیست و مطمئنا در این راه اشتباهات فراوانی رخ می‌دهد که با به‌کارگیری راه حل‌هایی این مشکلات برطرف می‌شود. در ادامه به مراحل بسیار مهمی اشاره شده است که افراد گروه تغییرات را راحت‌تر بپذیرند و حتی در داخل سازمان اجرا کنند.


1- توضیح درباره تغییرات
تغییرات چه عمده باشند چه جزئی، مدیران باید درباره علت اهمیت و نتایج مثبت و فضای بعد از تغییرات به وضوح برای کارمندان توضیح دهند. تغییرات در سازمان باید از بالا به پایین صورت بگیرد. مدیران ارشد پیش از اینکه درباره ایجاد تغییرات با دیگر اعضای شرکت صحبت کنند، باید این موضوع را با مدیران رده‌های پایین مطرح کرده و در این خصوص با یکدیگر مشورت داشته باشند.