مهندس سعدی

کارآفرینی بر محور اقتصاد مقاومتی ، تولید ثروت و شکوفایی ایران

مهندس سعدی

کارآفرینی بر محور اقتصاد مقاومتی ، تولید ثروت و شکوفایی ایران

مهندس سعدی

رشد و توسعه متوازن اقتصادی و اجتماعی کشور با کارآفرینی بر مبنای ایجاد ارزش اقتصادی و اجتماعی در فضای رقابتی کارآفرینانه و حمایت از تولید ملی و کالای ایرانی دست یافتنی است. بی شک ثروت کل جامعه حاصل مجموع ثروت اقتصادی و ثروت اجتماعی است.


طبقه بندی موضوعی
اوقات شرعی

چگونه از رفتن کارمندان خوب جلوگیری کنیم

دوشنبه, ۱۰ آذر ۱۳۹۳، ۱۱:۳۴ ق.ظ

براساس تحقیقات اخیر منتشر شده لینکد این، در تمام دنیا سازمان‌ها با کمبود جدی استعدادها مواجهند. بسیاری از کارمندان سعی در جذب بهترین موقعیت‌های شغلی موجود دارند. چشم‌اندازهای امیدوارکننده برای متخصصان جویای کار، اشتیاق به‌دست آوردن شغل بهتر و درآمد بیشتر کارمندان را مجبور به بازنگری در گزینه‌های پیش رو می‌کند. 
بررسی‌های لینکد این در یک تحقیق محیطی نشان می‌دهد که 85 درصد از کل نیروی کار یا آگاهانه به دنبال شغلی هستند یا آماده مذاکره با شرکت‌های استخدام کننده درباره موقعیت‌های شغلی بهتر هستند. تحقیق روی این شاخصه که در سال 2012 انجام گرفت کارمندانی که رضایت شغلی داشتند را نیز دربر می‌گیرد. این بررسی آشکار کرد که کارمندان زیادی متمایل به ترک موقعیت شغلی فعلی و پیوستن به شرکت دیگری هستند. این هزینه بسیار سنگینی برای شرکت‌ها است، چون کارمندان مهم‌ترین بخش یک شرکت هستند. مطالعات فوق پاسخ‌های 7530 عضو لینکد این از ایالات متحده آمریکا، بریتانیا، کانادا، استرالیا و هند را در بر می‌گرفت. این افراد اخیرا شغل خود را تغییر داده بودند. این نتایج نشان داد که در هند 5/12 درصد از کارمندان، داوطلبانه استعفا داده‌اند، این در حالی است که خروج آنها قابل جلوگیری بود. این شاخصه در ایالات‌متحده 3/10 درصد، در کانادا 3/8 درصد، در استرالیا 7/7 درصد و در بریتانیا 3/7 درصد بود.

عللی برای تغییر
مثل قدیمی که می‌گوید: «کارمندان مدیرانشان را ترک می‌کنند نه شرکت‌هایشان را» در برخی موارد صدق می‌کند. اگرچه کارمندان در واقع شرکت‌هایشان را ترک می‌کنند به‌خصوص وقتی که فرصت‌های داده شده جدید بتوانند موقعیت شغلی آنها را ارتقا دهند. عوامل متعددی وجود دارند که می‌تواند بر جابه‌جایی کارمندان از شغلی به شغل دیگر تاثیرگذار باشند. تصمیم نهایی کارمندان همیشه براساس یکی از این عوامل استوار است که تعدادی از آنها قابل پیشگیری است.

در ادامه تعدادی از این عوامل که کارمندان را متقاعد به ترک موقعیت فعلی می‌کند، ذکر شده است:

  • عوامل موثر بر تغییر: مزایای بالاتر، توازن بهتر کار و زندگی و موقعیت‌های بیشتر برای رشد و پیشرفت.
  • عوامل ضروری ساختن تغییر: موقعیت‌های بیشتر برای رشد و پیشرفت، داشتن رئیسی بهتر و مزایای بالاتر.

ساختن تیمی قوی و موفق از حرفه‌ای‌ها شاید کمی دشوار به نظر برسد اما حفظ آنها به مراتب دشوارتر است. جابه‌جایی‌های متعدد کارکنان ممکن است منجر به تنزل میزان بازدهی و اتلاف وقت شود.

در اینجا توصیه‌هایی عنوان شده است که کارفرمایان را در حفظ کارمندانشان یاری خواهد داد:
• ارائه بسته رقابتی پرداختی (حقوق) براساس نیاز کارمند: وقتش رسیده است که شما ارزش واقعی یک کارمند خوب را درک کنید. برای حفظ یک فرد، شما باید مواردی از قبیل: بیمه سلامتی، بازنشستگی و بیمه عمر مهیا کنید. درست است که بسیاری از سازمان‌ها این خدمات را ارائه می‌دهند اما کارمندان هنوز ناراضی هستند.
 در صورت امکان سعی کنید گزینه‌های مفید مثل ارتباط از راه دور یا ساعات کاری انعطاف‌پذیر به آنها ارائه کنید. این اقدامات سهم بسزایی در نشان دادن شما به‌عنوان فردی که برای کارمندانش ارزش قائل است و در مورد آنها سختگیر نیست، دارد. 


• مزایای بیشتری ارائه دهید. فکر کنید چه چیزی کارمندان شما را راضی می‌کند؟ یک روز غذای مجانی یا کارت‌های تخفیف مراکز خدماتی. همه اینها شاید در نظر شما ناچیز باشد، اما ممکن است به فردی در مدیریت زندگی‌اش کمک کند. اگر به آنها کمک شود تا زندگی خود را سامان داده و آسوده‌خاطر باشند، در نهایت به بالا بردن بازدهی آنها در محل کار کمک می‌کند. کارمندان ارزش این مزایا را می‌دانند و ماندنشان محتمل خواهد شد. 


• به آنها پاداش دهید تا با انگیزه بمانند. شما می‌توانید از مشوق‌هایی مثل جوایز مسابقه برای تشویق کارمندان استفاده کنید. این تاکتیک اگر به درستی انجام شود به جذب کارمندان کمک خواهد کرد، روحیه تیمی را تشویق خواهد کرد و رضایت آنها را نسبت به شغلشان افزایش خواهد داد. تعامل را افزایش دهید و مصاحبه برای ماندن و ادامه کار ترتیب دهید. جز اینکه برای کشف علل ترک کار کارمندان مصاحبه ترتیب می‌دهید، از کارمندان در حال خدمت دلیل ماندنشان را بپرسید. پاسخ‌ها به سوالات مربوط به فرهنگ کار و روابط آنها با مدیران و دیگر همکارانشان می‌تواند اطلاعات مفیدی را فراهم آورد که این اطلاعات می‌تواند به استراتژی‌های نگه‌داشت از کارمندان کمک کند.


• هر زمانی که ممکن است آنها را ارتقا دهید: ارتقای کارمندان به‌صورت ناخودآگاه و فراهم کردن پیشرفت، تصمیمی عاقلانه است. اگر کارمندان آینده روشنی را در شرکت شما برای خودشان نبینند سرخورده خواهند شد و تلاش خود را متوقف خواهند کرد.  برای پیشرفت به آنها میدان دهید. کارمندان خود را برای به دست آوردن مهارت‌های جدید آموزش دهید و هزینه‌های آن را به صورت تقسیط دریافت کنید تا به ارتقای علمی کارمندانتان کمک کنید.  بین مدیریت و کارمندان از طریق گفت‌وگو، شفافیت ایجاد کنید. ملاقات‌های مرتبی را ترتیب دهید تا کارمندان سوالاتشان را مطرح کنند و پیشنهادهایشان را ارائه دهند. سیاست درهای باز، کارمندان را تشویق به تعامل صادقانه با مافوقشان بدون ترس از تبعات آن می‌کند.   


به آنها پاداش‌های مالی اعطا کنید. وقتی کارمندان به اهدافشان می‌رسند آنها را با پاداش‌هایی از سهام مورد تشویق قرار دهید. این عمل آنها را تشویق به ماندن در زمان از پیش تعیین شده مثل 3 یا 5 سال می‌کند. 
در ضمن شما باید سالانه افزایش حقوق ارزشمندی را برای آنها در نظر بگیرید. هیچ چیز مانند افزایش حقوق سالانه، اشتیاق کارمندان را افزایش نمی‌دهد. 


به کسانی که بهترین عملکرد را داشته‌اند حقوق بیشتری پرداخت کنید.  مدیر متخصصی برای بخش نیروی انسانی معین کنید. اگر سازمان به اندازه کافی بزرگ هست (با نزدیک 100 کارمند) با انتخاب مدیران اقدام به تفویض مسوولیت‌ها کنید. سعی کنید مدیر نیروی انسانی استخدام کنید. چنین اقدامی بر تمامی فرآیند و ساختار کارمندان، نظارت و آن را کارآمدتر خواهد کرد. این عمل حجم زیادی از مسوولیت را از دوش شما برمی‌دارد و می‌تواند کارمندان را، از اینکه با آنها به‌خوبی رفتار خواهد شد، مطمئن سازد. 

 

مترجم: مرجان مرادی (منبع: Undercoverrecruiter)