کارآفرین ایرانی هم می تواند به توهین کره ای ها پاسخ دهد؟

با پایان بازی تیم های ملی فوتبال ایران و کره جنوبی در هفته گذشته که به پیروزی تاریخی و شیرین ایران انجامید، سرمربی تیم ملی ایران لحظاتی بسوی نیمکت تیم کره رفت و با مشتهای گره کرده، به کری خوانی توهین آمیز سرمربی کره پاسخ داد. 

اما در کره جنوبی این تنها سرمربی تیم ملی فوتبال نیست که برای کشورمان کری خوانی توهین آمیز کرده است. سال هاست دولت کره جنوبی برای فعالان اقتصادی کشورمان خط و نشان می کشد که حق ندارید فلان کالاها را بخرید، فلان کالاها را به شما نمی فروشیم، نفت خام شما را نقدی نمی خریم و باید بجای پول نفتتان، کالاهایی که ما تعیین می کنیم را ببرید و...
 
آنچه سرمربی کره جنوبی دقیقا درباره فوتبال ایران گفته، از توهین و تحقیری که دولت و موسسات اقتصادی کره چندین سال است در حق کارآفرینان و شرکتهای ایرانی روا می دارند، تحقیر کننده تر و توهین آمیزتر نیست. کارآفرین ایرانی سالهاست این توهین و تحقیر را تحمل می کند اما نمی تواند مانند سرمربی تیم ملی ایران مشت اش را به همتای کره ای نشان دهد و آنها را از ادامه تحقیر و توهین و زورگویی بازدارد. چرا؟
 
مشهور است 45 سال پیش کسی از صنعت خودرو سازی کره جنوبی حین بازدید از شرکت ایران خودرو با حسرت گفته است: آیا می شود ما هم روزی چنین کارخانه ای داشته باشیم؟! و مشهور است شهردار سئول سالها پیش در بازدید از تهران، حسرت پیشرفتهای تهران را خورده است. بعید می دانم این روایتها –که احتمالا زاییده ذهن های خودکم بین هستند- به حقیقت نزدیک باشد اما تقریبا اطمینان دارم در کره جنوبی نمایندگان مجلس برای استخدام همشهریان و اقوامشان به مدیران هیوندایی نامه نمی نویسند.
 
تقریبا اطمینان دارم با تغییر وزیر صنایع یا حتی تغییر دولت کره، مدیرعامل هیوندایی برکنار یا تعویض نمی شود.
 
تقریبا اطمینان دارم مدیرعامل هیوندایی برای فروش محصولش با قیمتگذاری دولتی مواجه نیست.
 
اطمینان دارم بانک مرکزی کره جنوبی پی در پی بخشنامه های ضدونقیض نمی دهد و تامین مالی داخلی را به روی صنعت و کارآفرینان این کشور نبسته است.
 
اطمینان دارم دولت کره قراردادهایش با شرکتهای کره ای متعهد است پرداخت مطالبات پیمانکاران کره ای را ماه ها عقب نمی اندازد.
 
اطمینان دارم کارآفرین کره ای با مشکل قاچاق، مشابه ساری بدون اجازه محصولش، چک برگشتی مشتریان، کلاهبرداران گستاخ و زیرپا گذاشتن گسترده قراردادها... روبرو نیست.
 
اطمینان دارم دستگاه قضایی کره با دقت و در اسرع وقت به هر شکایت کارآفرین کره ای رسیدگی می کند و کارآفرین کره ای حداقل از بابت حفاظت از مالش در برابر متجاوزان و کلاهبرداران و افراد بی تعهد به قراردادها، نگرانی ندارد
 
اطمینان دارم دولت کره دست دوستی اتاق بازرگانی کره را رد نمی کند و مسئولان ارشد دولت کره در گفتگوی مستمر و تفاهم آمیز، مطالبات کارآفرینان کره را استماع می کنند و برای حل آنها بطور موثر تلاش می کنند.
 
اینها بخشی از مولفه های «محیط کسب و کار» هستند. موضوعی که سیاستمداران ما زیاد شعارش را می دهند ولی برای بهبودش کار موثری نمی کنند.
 
تا وقتی محیط کسب و کار در کشور ما تا این حد نامساعد باشد و تا وقتی کارآفرین ایرانی اینقدر در ادارات و دادسراها و بانکهای ایران اذیت می شود، ناچار است توهین و تحقیر کره ای ها را هم تحمل کند و برخلاف سرمربی تیم ملی فوتبال ما، هیچ نگوید.

کاهش شدید تقاضا در صف بیکاران با پیرتر شدن جمعیت جهان تا سال 2050

سازمان جهانی کار با هشدار نسبت به کاهش قابل توجه نیروی کار جوان و پیرتر شدن جهان تا سال 2050 اعلام کرد: در سال 2050 به ازای هر فرد بالای 65 سال تنها 4 جوان در سن کار خواهیم داشت.

 سازمان جهانی کار در تازه ترین گزارش خود با هشدار نسبت به روند پیری جمعیت در کشورها اعلام کرد: برای ارائه شغل و حمایت اجتماعی نیازمند برنامه ریزی هستیم. دولت ها، کارفرمایان و کارگران باید اقدامات لازم برای اطمینان از ایجاد فرصت های شغلی مناسب و معقول را انجام دهند.

تغییرات سریع جمعیتی به عنوان یک چالش بزرگ در بازارهای کار جهان درآمده که نیازمند رسیدگی فوری است. در کنفرانس امسال سازمان جهانی کار نتیجه مباحث این شد که با ترکیبی از سیاست ها و تعهدات درست می توان علاوه بر کنترل و پایدار کردن جمعیت کشورها، از این موضوع به عنوان یک فرصت استفاده کرد.

تا سال 2050 تنها 4 نفر به ازاء هر فرد بالای 65 سال در سن کار خواهند بود که این میزان با 9 نفر سال 2000 تفاوت قابل توجهی دارد. توسعه مهارت ها و فرصت های شغلی برای جوانان باید مورد توجه قرار گیرد و برای افراد بیکار نیز دستمزدهای عادلانه به همراه فرصت های شغلی و آموزشی در نظر گرفته شود. همچنین برای کارگران مسن تر نیز باید حقوق های بازنشستگی بهتری پیش بینی شود.

گزارش سازمان جهانی کار نشان می دهد که جمعیت جهان در سال 2050 به میزان 9 میلیاردنفر خواهد بود و در آن زمان تعداد افراد بالای 60 سال نیز 3 برابر می شود. این گزارش هشدار می دهد، کاهش جمعیت جوان در کشورها دارای پیامدهای نامناسبی برای بازارهای کار، سیستم های امنیتی اجتماعی، اشتغال و توسعه اقتصادی است.

با این حال، اولویت در آفریقا در حال حاضر به فراهم کردن اشتغال برای جمعیت جوانان بزرگ، گسترش امنیت اجتماعی در بخش غیررسمی و تشویق کار رسمی است. در اروپا تلاش می شود برای افراد سالخورده حقوق بازنشستگی کافی پیش بینی شود و در کنار آن اطمینان حاصل شود که مشاغل مولدی برای کارگران مسن تر ایجاد می شود.

بهترین ابزار برای تعامل با دیگران چیست؟

تعریف دقیق از جرات و ابرازوجود همیشه آسان نیست چون مرز باریکی بین جسارت و پرخاشگری وجود دارد. شاید این دو تعریف تشخیص این دو واژه را آسان تر کند:

مبنای جسارت تعادل است: وقتی نیازی واقعی و برحق وجود داشته باشد، فرد از خود جسارت نشان می‌دهد و درخواست خود را بازگو می‌کند، اما این به این معنا نیست که لزوما آنچه مطالبه می‌کند، دریافت خواهد کرد. 

مبنای پرخاشگری برنده شدن است:  فرد در وضعیت پرخاشگری بدون در نظر گرفتن شرایط و ملاحظات و در نظر گرفتن حقوق دیگران، بیشترین منافع را برای خود می‌خواهد و به هر قیمتی آن را به دست می‌آورد. 

موردکاوی: رییسی که عصر روز قبل از تعطیلات حجم زیادی کار به کارمند خود ارجاع می‌کند، ابراز وجود کرده است؟ یا کارمندی که به رییس خود می‌گوید انجام این کارها را به بعد از تعطیلات موکول می‌کند، ابراز وجود کرده است؟!

رییس رفتاری پرخاشگرانه از خود نشان داده است؛ او بدون در نظر گرفتن نیاز و احساس کارمند خود در زمانی نامناسب، حجم نامعقولی کار ارجاع داده است. از سوی دیگر کارمند، با به رسمیت شناختن درخواست رییس خود و با موکول کردن کار به بعداز تعطیلات، از خود رفتاری جسارت‌آمیز نشان می‌دهد. 

ابراز جسارت به ساخت اعتماد به نفس و بهبود روابط شما در محیط کار و جنبه‌های دیگر زندگی کمک می‌کند. به طور عمومی مردم جسور چنین ویژگی‌هایی دارند:
• نگاه «برنده-برنده» دارند- به سرعت زمینه‌های مشترکی بین خود و طرف مقابل پیدا می‌کنند.
• در حل مسائل بهتر عمل می‌کنند- احساس می‌کنند توان حل هر مساله‌ای با بهترین روش ممکن را دارند.
• استرس کمتری دارند- قدرت فردی خود را می‌شناسند و هرگز زمانی که کارها طبق برنامه پیش نمی‌رود احساس تهدید و قربانی شدن نمی‌کنند.
• عملگرا هستند- اهل عمل هستند چون به خوبی می‌دانند باید چه کاری انجام دهند. جسارت در رفتار، انصاف و همدلی به همراه می‌آورد و قدرتی که از آن استفاده می‌کنید ناشی از اعتماد به نفس است و نه تهدید و زورگویی. وقتی با اطرافیان با احترام و انصاف رفتار می‌کنید می‌توانید انتظار رفتاری مشابه از آنها داشته باشید. با چنین رفتاری مورد علاقه واحترام اطرافیان خواهید بود و نقش مدیری را ایفا می‌کنید که همه دوست دارند با شما کار کنند.

توسعه جسارت
حقوق خود را بشناسید؛ درک کنید که حقوق، افکار، احساسات، نیازها و خواسته‌های شما به اندازه دیگران مهم است. باور داشته باشید که مستحق احترام هستید و عذرخواهی کردن برای هرچیزی را متوقف کنید. نیازها و خواسته‌های خود را شناسایی و برای آن درخواست کنید- برای اینکه نیازهای شما توسط دیگران کشف شود، صبر نکنید. (چون در این‌صورت ممکن است لازم باشد همیشه در انتظار باشید!) درک کنید که برای استفاده از تمام ظرفیت‌های خود، نیازهای شما باید مرتفع شود. راهی پیدا کنید تا بدون قربانی کردن نیازهای دیگران، نیازها و خواسته شما برطرف شود. 
اذعان کنید که هرکس مسوول رفتار خود است؛ با افرادی که از پذیرش مسوولیت رفتار طفره می‌روند قاطعانه رفتار کنید و در عین حال خشم و عصبانیت خود را نیز کنترل کنید. تا زمانی که نیازهای دیگران را نقض نمی‌کنید، حق با شما است و کاری که انجام می‌دهید درست است. افکار و احساسات منفی خود را با روشی سالم و مثبت بیان کنید-به خود اجازه عصبانی شدن بدهید، اما همیشه احترام را حفظ کنید. آنچه در ذهن تان می‌گذرد اظهار کنید، اما به گونه‌ای که از احساسات اشخاص دیگر محافظت شود. 
احساسات خود را کنترل کنید و با کسانی که می‌خواهند حقوق شما را زیر پا بگذارند، مقابله کنید. پذیرش انتقادات و پیشنهادات مثبت را داشته باشید- زمانی که اشتباهی می‌کنید آن‌را بپذیرید و برای رفع آن کمک بخواهید. بازخوردهای مثبت و سازنده را بپذیرید در مواجهه با آن خشمگین و عصبی نشوید. یاد بگیرید در مواقعی که لازم است «نه» بگویید- این موضوع پایه جسارت است!
محدودیت‌های خود را بشناسید و بدانید نمی‌توانید هرکاری را برای هرشخصی انجام دهید. سعی کنید راه حل «برنده-برنده» را جایگزین آن کنید.

تکنیک‌های ارتباطی جسارت و ابراز وجود
با درک چگونگی رفتار جسارت آمیز، به سرعت می‌توانید خود را با شرایط انطباق و رفتار جسورانه‌ای از خود نشان دهید. 
از واژه«من» استفاده کنید؛ از عباراتی چون «من می‌خواهم»، «من نیازدارم» و «من احساس می‌کنم»، استفاده کنید.
همدلانه تاکید کنید؛ ابتدا نشان دهید وضعیت طرف مقابل را درک می‌کنید و بعد درخواست خود را بیان کنید.
جسارت خود را افزایش دهید؛ زمانی این کار را انجام دهید که تلاش اولیه برای درخواست و رفع نیازهای شما موفق نبوده است. در این روش با گذشت زمان، درخواست خود را از فردی که نظر شما را تامین نکرده مطالبه می‌کنید. به یاد داشته باشید لزوما نتیجه به نفع شما نخواهد بود. برای مثال می‌توانید به همکاری که به‌طور مرتب با تاخیر در محل حاضر می‌شود بگویید «این سومین باری است که در مورد تاخیر صبحگاهی صحبت می‌کنم، اگر این تاخیر یک بار دیگر در طول این ماه تکرار شود، من ضوابط انضباطی را در مورد شما اعمال می‌کنم».
زمان بیشتری بخواهید؛ در صورتی که نیاز به زمان بیشتری دارید صادقانه آن را مطرح کنید و زمان بیشتری بخواهید.
با وجود اینکه جسارت قابل یادگیری و توسعه است، اما یک‌شبه در کسی ایجاد نمی‌شود و بهتر است از همین امروز استفاده از آن را آغاز کنید تا ببینید چگونه بر کارآیی و بهره‌وری، نحوه کار با افراد، حل مسائل و رسیدن به بهترین راه حل تاثیر می‌گذارد.

* سید محمد اعظمی‌نژاد (منبع: Mindtools) عضو هیات رییسه کمیته تخصصی توسعه- انجمن مدیریت منابع انسانی ایران

چرا کارمندان آنچه را از آنها می‌خواهید انجام نمی‌دهند؟

همواره این پرسش برای مدیران مطرح است که چرا کارمندان کاری را که باید انجام دهند، انجام نمی‌دهند. در این شرایط بخشی از این مسوولیت متوجه کارمندان است، اما مدیران نیز در برخی موارد باید مورد سرزنش قرار گیرند. 
کارمندان می‌خواهند در کار و حرفه خود موفق شوند. من کسی را نمی‌شناسم که صبح از خواب برخیزد و بگوید «امروز می‌خواهم به سر کار بروم و ناموفق باشم». علت کم کاری یا شکست کارمندان، در اغلب موارد سیستم‌های مدیریتی است که شما پیاده می‌کنید.
در پاسخ به سوالی که سال‌ها پیش توسط دکتر دبلیو ادواردز دمینگ (پدر جنبش کیفیت در آمریکا) مطرح شد که
«اگر سیستم کاری که در سازمان‌ها وجود دارد، علت شکست کارمندان باشد، چه!؟»
تحقیقات در زمینه سیستم‌ها نتایج جالبی را به بار آورد.

 

چرا کارمندان آنچه را از آنها می‌خواهید انجام نمی‌دهند؟

باید توجه داشت مدیران نقش مهمی در کمک به کارمندان برای فهم آنچه آنها باید انجام دهند ایفا می‌کنند. مدیران این کار را با ایجاد سیستم‌های موثر مدیریت انجام می‌دهند. آنها با کمک این پنج سیستم مدیریتی به کارمندان خود در این زمینه کمک می‌کنند.

تعیین هدف و مشارکت کارمندان:
• در جهت تعیین اهداف کلی به واحد خودتان کمک کنید. خودتان مالکیت اهدافی که شرکت برای شما تعیین کرده است را داشته باشید و علاوه بر آن، اهدافی که خودتان با توجه به موضوع می‌توانید تعیین کنید را نیز دنبال کنید.
• اهداف واحد کاری خود را با کارمندان در میان بگذارید یا آنها را در تعیین اهداف دخالت دهید تا به این وسیله کارمندان نیز در این زمینه احساس مالکیت کنند.

• کارمندان را در تعیین چگونگی دستیابی به اهداف دخالت دهید.
• بگذارید کارمندان بدانند چه چیز را باید اندازه گیری کنند و چگونه باید این کار را انجام دهند تا همواره بتوانند شاخصی برای پیشرفت کار در رسیدن به اهداف داشته باشند.
تفویض اختیار:
• به کارمندان در ایجاد یک برنامه کاری کلی که در آن تاریخ و زمان تحویل کار مشخص شده باشد کمک کنید.
• اگر تصویری دارید که نشان دهد انتظار دارید نتایج و خروجی کار اینگونه باشد، آن را با کارمندان درمیان گذارید.
• برای موفقیت معیار مشخص کنید.
• در تاریخ‌هایی که از قبل تعیین شده است، با کارمندان ملاقات داشته باشید تا پیشرفت کار را با حضور آنها مرور کنید.
برنامه‌ریزی برای بهبود کارآیی و فیدبک:
• با هر کارمند یک برنامه‌ریزی ابتدایی برای بهبود کارآیی انجام دهید.
• حداقل هر سه ماه یکبار با کارمندان ملاقات داشته باشید تا پیشرفت کار را ارزیابی کنید و در صورت لزوم اهداف تازه‌ای تعیین کنید.
• با هر یک از کارمندانتان که به شما گزارش می‌دهد به طور هفتگی ملاقات تک به تک داشته باشید تا در جریان پیشرفت کار و دستاوردها قرار گیرید.
آموزش، تعلیم و توسعه:
کارمندان در قالب آموزش متوجه می‌شوند که چه کاری را باید انجام دهند. آنها برای موفقیت در کار خود به مهارت‌ها و ابزارهایی نیاز دارند.
• فرصت‌های مربوط به توسعه کارمندان باید به طور مکتوب در برنامه توسعه کارآیی گنجانده شده باشد و شما باید از انجام آن مطمئن شوید.(توان رشد و توسعه مهارت‌های کارمندان برای ایجاد انگیزه در کارمندان و موفقیت آنها حیاتی است).
• توسعه مهارت کارمندان را به طور روزانه و در ملاقات با آنها پیگیری و دنبال کنید.

تایید کردن و اهمیت دادن به کارمندان:
گاهی اوقات تایید کارمندان باعث می‌شود آنها در کارهایی که شما مایلید بیشتر از آنها ببینید، خود را تقویت کنند.
• کارمندان را در زمان مناسب مورد تایید قرار دهید؛ این کار باعث یادگیری بیشتر کارمند و رسیدن به هدف می‌شود.
• کارمندان را برای انجام آنچه از آنها خواسته‌اید مورد عنایت قرار دهید.

تحقیقات سالانه‌ای در رابطه با رضایت کارمندان دریک شرکت متوسط انجام گرفت. تیم فرهنگ و ارتباطات از نتایج حاصل از یک سوال که از کارمندان پرسیده شده بود، راضی نبود. سوال این بود که «شرکت برای آنکه شما احساس کنید به رفاه شما اهمیت می‌دهد چه اقدامی می‌کند؟» به همین خاطر، کمیته تصمیم گرفت پرسشنامه دومی را تهیه کند و به این وسیله به مهم‌ترین عامل درباره اینکه کارمندان چگونه فکر می‌کنند که شرکت به آنها اهمیت می‌دهد، پی برد. کارمندان بر این باور بودند که تعامل مثبت و شخصی با رییس‌شان این احساس را به آنها می‌دهد.

آیا شما چنین سیستم‌هایی را در محل کار خود دارید؟ آیا کارمندان هنوز طوری رفتار می‌کنند که گویی نمی‌دانند از آنها چه می‌خواهید؟

برخی از نشانه‌ها حکایت از این دارند که کارمندان نمی‌دانند، حتی از آنها چه می‌خواهید. از جمله این نشانه‌ها، کارهایی است که به موقع تمام نمی‌شوند؛ تاخیر در پروژه‌ها؛ خطا و اشتباه؛ تمرکز بر مسائل غیرضروری؛ خروجی و نتایج ناامیدکننده و عدم ارائه فیدبک به موقع.

اگر این نشانه‌ها را می‌بینید، در پاسخ به آن از پنج سیستم مدیریت که ذکر شد استفاده کنید.
این نشانه‌ها تنها به دلیل ناکارآمدی کارمندان نیست؛ بلکه به آنها توجه نشده است؛ آنها انگیزه خود را از دست داده اند. مساله فقط این است که نمی‌دانند از آنها چه می‌خواهید.

نقل از روزنامه دنیای اقتصاد