کمبود مهارت در همه جهان دیده می‌شود. این ادعا از لحاظ منطقی باید درست باشد؛ چرا که به نظر می‌رسد بر سر این مساله توافق جمعی وجود دارد. اما چه اتفاقی افتاده است؟ بی‌شک امکان ندارد که افراد ناگهان کم استعدادتر شده باشند.
درست است که پیشرفت‌های سریع تکنولوژی می‌تواند کمبود مهندس را در عرصه
خدمات رفاهی و نرم‌افزار توجیه کند، اما کمبود مهارت در عرصه‌های دیگر به
چه عواملی وابسته است؟
شرکت‌هایی که در زمینه تکنولوژی پیشرفته فعال هستند تا سال 2020 با کمبود
40 میلیون کارگر ماهر مواجه خواهند شد که کسب‌وکارهای موجود در چین احتمالا
بیشترین ضربه را از این روند خواهند دید؛ این نتایج تحقیقاتی است که اخیرا
توسط موسسه جهانی مکنزی انجام شده است که یک شاخه تحقیقاتی درباره مشاوره
استراتژی است.
جیمز مانیکا به عنوان یکی از مدیران ام جی‌ای معتقد است اثر کمبود مهارت در
صنایع تولیدی خاص به احتمال زیاد طی چند سال آینده بدتر خواهد شد و علت آن
این است که دانشگاه‌ها توانایی ارائه آموزش کافی به افراد را در سطح
استانداردهای بالا ندارند، یعنی سطحی از استاندارد که همگام با تقاضا رشد
کند.
او اخیرا در فایننشال تایمز چنین گفت: «وسعت و دامنه کمبود مهارت یک
محدودیت بسیار بزرگ بر سر راه توانایی بسیاری از شرکت‌ها برای رشد
کسب‌وکارشان خواهد بود.»
فرانکوگری به عنوان رییس بخش جنوب اروپا در گروه من پاور که در زمینه
استخدام فعال است می‌گوید: «چند گرایش وجود دارد که می‌توان به واسطه آنها
توضیح داد چرا با کمبود مهارت مواجه هستیم.
شرکت‌ها با توجه به پیشینه اقتصادی نامعلوم و متغیر در جهان، به سختی
می‌توانند پیش‌بینی کنند که در چه بخش‌هایی به افراد نیاز دارند. آنها چند
سال پیش برنامه‌های استخدامی واضح و روشنی داشتند، اما اکنون دیگر این طور
نیست چراکه آنها هزینه‌های عملیاتی خود را به حداقل می‌رسانند و بر حاشیه
سود خود می‌افزایند.
وقتی به عنوان یک سازمان نمی‌توانید مشخص کنید به چه نوع افرادی نیاز
دارید، آنهایی را استخدام می‌کنید که «آماده استخدام» هستند که اغلب دو
گروه را شامل نمی‌شوند یکی افراد جوانی که شاید مهارت داشته باشند، اما
تجربه ندارند و دیگری افرادی که ممکن است توانایی انجام کار را داشته باشند
اما نمی‌توانند خود را ثابت کنند.»
خانم گری می‌گوید «این روند در کمبود مهارت، آشکار است که بیش از همه در
سطح مدیریت قابل لمس است چرا که شیوه رهبری تغییر کرده است اما ظرفیت
استعدادها و منابع، با نیاز شرکت‌ها همخوانی ندارد.»
همچنین طبق تحقیقات بخش اقتصادی آکسفورد برای شرکت هایز که یک شرکت استخدام
است، مشخص شده است که انگلستان یکی از بالاترین مقام‌ها را در کمبود مهارت
در میان 27 کشور دارد.
گزارش هایز به پویایی بازار و در دسترس بودن مهارت‌های حرفه‌ای درمیان 27
اقتصاد مهم جهان می‌پردازد و نتیجه می‌گیرد که هر یک از کشورهای مورد
مطالعه با مشکلات و مسائل خاصی در رابطه با مهارت نیروی کار مواجه هستند.
اما در عین حال این تحقیق اشاره می‌کند شرکت‌ها به طور فزاینده‌ای «در حال
بهره جستن از نیروی کار موقت هستند تا به این وسیله بتوانند انعطاف‌پذیری
بیشتری در نیروی کار خود داشته باشند و به این وسیله بتوانند با تقاضای
الاکلنگی بازار روبه‌رو شوند». این گزارش همچنین نشان می‌دهد بیشتر
سازمان‌ها برای هدایت کسب‌وکار خود در یک محیط ناپایدار، به جای استفاده از
راه حل‌های رقابتی بلند مدت، از راه حل‌های کوتاه مدت استفاده می‌کنند.
گزارش هایز نشان می‌دهد برای 24 درصد از کارمندان در سراسر جهان «به طور
کلی فقدان تجربه یکی از دلایل اصلی کمبود استعداد است که اکنون به وضوح
قابل مشاهده است». وقتی از شرکت‌ها پرسیده می‌شود برای این مشکل چه راه حلی
دارند یافته‌های متفاوتی به دست می‌آید مثلا بعضی از شرکت‌ها (25 درصد) از
آموزش کارمندان خود بهره خواهند برد و برخی از شرکت‌ها با توجه به فرهنگ
کشور خود دست به راه‌حل‌های متفاوتی می‌زنند.
طبق گزارش هایز، فقط 12درصد از شرکت‌هایی که در سطح جهان مورد مطالعه
قرارگرفتند به دنبال «انتساب افرادی بوده‌اند که در حال حاضر مهارت انجام
کار را ندارند، اما پتانسیل یادگیری و رشد از خود نشان داده‌اند». هایز این
روش برای یافتن استعدادهای مورد نیاز را «مناسب تعلیم» می‌نامد.
این موسسه برای مبارزه با عدم هماهنگی بین مهارت‌ها و تقاضای موجود، یک
برنامه بلندمدت سه مرحله‌ای را برای سیاست گذاران تعریف می‌کند. اول، دولت
باید بر مهارت‌هایی که اقتصاد آن کشور فاقد آن است تمرکز کند و «معیارهای
مناسبی برای جذب افراد مورد نظر از طریق مهاجرت هدفمندداشته باشد.
در بسیاری از موارد، این کار نیاز به تغییرات اساسی در قوانین مربوط به ویزای کار دارد».
گزارش اقتصادی آکسفورد در عین حال تاکید می‌کند «بهتر است به کارفرمایان
برای افزایش ارائه آموزش‌های مرتبط، مشوق‌های مالیاتی داده شود». و
بالاخره، «دولت‌ها باید با کارفرمایان و موسسات آموزشی همکاری کنند تا
مجموعه‌ای از معیارها و مشوق‌ها را ایجاد نمایند که افراد جوان را به کسب
مهارت‌هایی که هم در کشور خودشان و هم در سطح بین‌الملل لازم است
تشویق کنند.»
واضح است که توصیه‌های یاد شده «یک راه حل سریع» نیست. اما آلیستار کاکس به
عنوان رییس هایز می‌گوید «پیدا کردن یک فرد مناسب برای یک شغل، می‌تواند
همزمان با تحول زندگی آن شخص، کسب‌وکار مورد نظر را نیز متحول کند».
خانم گری درباره میزان قابل توجه عدم هماهنگی میان استعدادها و منابع
می‌گوید «وقتی شما به این مساله نگاه می‌کنید متوجه می‌شوید که باید در جهت
کاهش فاصله میان تحصیل و کار اقدام شود. این دو با سرعت‌های بسیار
متفاوتی در حال حرکت هستند (یعنی سرعت آموزش از پیشرفت کار بسیار عقب‌تر
است)». وقتی شما در جهت تغییر آموزش اقدام کنید، مدت زیادی طول می‌کشد تا
اثر آن مشاهده شود.
طبق تحقیقات مکنزی، احتمالا چین کشوری خواهد بود که بیشترین ضربه را از
کمبود کارگران ماهر به خود خواهد دید، حتی با وجود اینکه منابع زیادی به
آموزش خود اختصاص می‌دهد.
خانم گری معتقد است اکنون «دنیای پیچیده کار نیاز به رهبرانی دارد که به
تیم خود برای ایجاد یک مدل جدید کمک کنند، مدلی که نیاز به انتقال فکر و
نوآوری و در عین حال یک رویکرد جدید برای حل کمبود مهارت داشته باشد».
زنان بخش مهمی از چنین کارمندانی را که هایز آنها را «مناسب تعلیم» می‌داند
تشکیل می‌دهند. به عنوان مثال، عده‌ای از افراد با مجموعه‌ای از شرکت‌های
ساخت نیمه هادی کار می‌کردند- آنها مهندسین را به این شرکت‌ها می‌بردند و
مهارت آنها را به فراخور نیاز شرکت‌ها تنظیم می‌کردند- آنها به این نتیجه
رسیدند که به طور واضح، زنان نیروی قابل توجهی از لحاظ استعداد بوده‌اند که
تا به‌حال نادیده گرفته می‌شدند.
جفری جورس به عنوان مدیر عامل مجموعه «من پاور گروپ» می‌گوید «فقط همکاری
نزدیک بخش عمومی و خصوصی است که می‌تواند به برداشتن موانع برای ایجاد
نیروی انسانی متفاوت وفادار، انعطاف‌پذیر و بسیار ماهر کمک کند.
مترجم: رویا مرسلی
منبع: Financial Times
