نظریه رفتار کارآفرینانه دیوید مک کله لند

دیوید مک کله لند[1]

کول در سال 1942، لزوم پژوهش درباره­ی انگیزه­ها و خصوصیات شخص کارآفرین را مدنظر قرار داد و در سال 1948 مرکز پژوهش­های کارآفرینی در دانشگاه هاروارد را راه­­اندازی کرد. مک­کله­لند (1991) پژوهش­های هاروارد را هدایت کرد. دیوید مک­کله­لند (1961) با اریه کتاب  « جامعه­ی جویای موفقیت»، نخستین کسی بود که سازه­ی نیاز به موفقیت را معرفی کرد. نظریه­ی مک­کله­لند درباره­ی انگیزه­های روان­شناسانه، عنصری بنیادین درباره­ی رفتار کارآفرینانه است. مک­کله­لند کارآفرین را کسی می­داند که روی ابزارهای تولید و محصولات اعمال کنترل می­کند و بیشتر از آنچه مصرف می­کند، درآمد فردی کسب می­کند(Mohanty,2007).

این نظریه بیان می­کند که افراد به وسیله­ی سه نیاز اصلی برانگیخته می­شوند(Timmons,1998).

1. نیاز به موفقیت[2] : نیاز به برتری و تحقق دستاوردهای شخصی؛
2. نیاز به قدرت[3] : یعنی نیاز به نفوذ در دیگران (هدف نفوذ در دیگران است) و
3. نیاز به تعلق[4] :  نیاز به ایجاد روابط گرم با سایر افراد و لذت بردن از دوستی دو طرفه.

1. نیاز به موفقیت: نیاز قوی به موفقیت در افراد، گروه­ها و جوامع خاصی یافت می­شود. مک­کله­لند تأکید داشت که نیاز به موفقیت یا گرایش به موفقیت، مهم­ترین عانل برای تشریح رفتار اقتصادی است. افراد دارای این نیاز با احتمال بیشتری کارآفرینان موفقی می­شوند. آنها به منظور موفقیت در انجام امور به شیوه­ای عالی تلاش می­کنند. با شور و حرارت خاصی کار می­کنند تا بر مسائل غیرمنتظره­ای که در مسیر آنها قرار می­گیرند، غلبه کنند. این افراد اعتماد به نفس بالایی دارند و تنها به شانس اعتقاد دارند. آنها به پول به عنوان شاخص دستیابی به موفقیت نگاه می­کنند، اما در اصل پول محور نیستند. بنابراین مک­کله­لند می­نویسد: نیاز به موفقیت، تمایل به انجام درست کار است، البته نه به دلیل وجهه و موفقیت اجتماعی، بلکه به دلیل احساس درونی ناشی از موفقیت شخصی؛
2. نیاز به قدرت : نیاز به قدرت با تمایل فرد برای اثرگذاری در یک گروه ارتباط دارد. افرادی که دارای نیاز به قدرت هستند، به جایگاه و اقتدار اعتقاد دارند. این افراد به دنبال رهبری در سیاست، کسب و کار، تعلیم یا امور هنری هستند و با داشتن پیروان زیاد ارضاء می­شوند. به نظر می­رسد مدیران موفق نیاز بالایی به قدرت دارند و
3. نیاز به تعلق : افرادی که دارای نیاز بالا به تعلق هستند، نسبت به روابط اجتماعی حساس هستند و خواهان روابط بین شخص و صمیمیت هستند. این افراد به دنبال وجهه و اعتبار، حمایت اجتماعی و دوستی هستند تا تصمیم­گیری. دیگران را دوست دارند و آرزو دارند که دیگران نیز آنها را دوست داشته باشند. هر چند نیاز به تعلق در میان مدیران غالب نیست، با این حال به آنها در اثرگذاری بر زیردستانشان کمک شایانی می­کنند. 

نظریه­ ی خصیصه­ ها (Trait Approach)

هرچند پیشینه­ی کارآفرینی و مدیریت کسب و کارهای کوچک در سال­های اخیر افزایش یافته، اما دانش موجود در این زمینه بسیار پراکنده است. بروکهاوس و هورویتز[12] (1986: 42)، بیان کردمد که «تعریف کلی کارآفرین وجود ندارد، یا اگر وجود دارد، ابزارهای روان­شناسی ما در درک آن­ها ناتوان است». به علت فقدان چارچوب و مجموعه­ای از تعاریف مورد قبول، مفاهیم به نسبت متناقضی در کارآفرینی به کار گرفاه می­شود ... «رویکرد ویژگی­ها در مقابل رویکرد رفتاری و رویکرد یک بعدی در مقابل چند بعدی با رویکرد ایستا در مقابل فرایند». رویکردهای مختلف می­توانند به این صورت خلاصه شوند: رویکرد ویژگی­ها[13] که بر شخصیت[14] کارآفرین تأکید دارد و رویکرد رفتاری[15]که بر فعالیت­های کارآفرینان تأکید دارد. نظریه­های زیر به طور صریح ظهور و عرضه­ی کارآفرینان را روشن می­کند. به علاوه این رویکردها نشان می­دهند که ویژگی­های روان­شناسی بر عرضه­ی کارآفرینی در جامعه اثر می­گذارد.

نظریه­ ی خصیصه­ ها

رویکرد خصیصه ­ها یا ویژگی­های شخصی بر شخص کارآفرین متمرکز است. پرسش پژوهش در این رویکرد این است: چرا بعضی از افراد، شرکتی را راه­اندازی می­کنند، اما در همان شرایط دیگران نمی­توانند چنین کاری را انجام دهند؟(گارتنر، 1989).

به هر حای بسیاری از پژوهشگران معادل چرا با با چه کسی پاسخ می­دادند: این که چرا یک کسب و کار را راه­اندازی کرده­است، به این دلیل است که کارآفرین دارای ویژگی­ها و خصایص درونی خاصی است. این رویکرد به عنوان رویکرد ویژگی­ها شناخته شده است. در این رویکرد، پژوهشگران تلاض کرده­اند که ویژگی­های افراد را به منظور تفکیک کارآفرینان از غیرکارآفرینان شناسایی کنند. ویژگی­های کارآفرینان به عنوان کلیدی برای تشریح پدیده­ی کارآفرینی نگاه می­شود.

تبیین مفهوم بهره وری و نظرات مرتبط با آن

بهره وری از مفاهیم علم اقتصاد و مدیریت است که چنین تعریف می‌شود: «مقدار کالا و یا خدمات تولید شده در مقایسه با هر واحد از انرژی و یا کار هزینه شده بدون کاهش کیفیت یا به این شکل: اثربخشی به همراه کارایی». به دیگر سخن، بهره‌وری، عبارتست از، بدست آوردن حداکثر سود ممکن، با بهره گیری و استفاده بهینه از نیروی کار، توان، استعداد ومهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان، مکان و…به منظور ارتقاء رفاه جامعه. بهره وری به نسبت کار انجام شده به کاری که باید انجام می‌شده اطلاق می‌شود

می‌توان گفت برای نخستین بار لغت «بهره وری» توسط فردی به نام «کوئیزنی» در سال ۱۷۷۶ (میلادی) بکار برده شد. بیش از یک قرن بعد یعنی در سال ۱۸۳۳ (میلادی) فردی به اسم «لیترِ» بهره‌وری را «قدرت و توانایی تولید کردن» تعریف کرد. بایستی توجه داشت که واژه بهره‌وری با گسترش انقلاب صنعتی و جهت افزایش سودمندی حاصل از نیروی کار, سرمایه و مواردی از این دست گسترش یافت ولی اصطلاح بهره‌وری آب در چند ساله اخیر و به دلیل کمبود این ماده ارزشمند گسترش یافته‌است.

اداره سودمند کسب‌ وکار امروز

در بسیاری از سازمان‌ها، تسلط کارکنان بر وظایف نسبت به مدیران بیشتر است. این واقعیت، سازمان‌های وفادار به شیوه‌های قدیمی و سلسله مراتبی را وادار به تصدیق توانایی چشمگیر کارکنان امروزی در مدیریت خود می‌کند. در این مقاله نویسنده چرایی و چگونگی سبک جدید مدیریت امروزی را تشریح می‌کند. عقیده و برداشت اولیه ما از مدیریت این است که مدیر ضمن بر عهده گرفتن نقش، اختیار امور دیگران را نیز در دست دارد. اما در مورد کارکنان دانش‌بنیان که قابلیت و توانایی مدیریت بر خود را دارند، به‌عنوان فرآیند به‌کارگماری دیگران استنباط می‌شود. بنابراین زمانی که مدیریت را به‌عنوان یک نقش تعریف می‌کنیم، مدیریت را صرفا به مدیران منتسب و این واژه را محدود کرده‌ایم.
سلسله مراتب رسمی در سازمان‌های عصر صنعتی، عهده‌دار تخصیص نقش‌های معین به کارکنان بوده است. تمرکز بر نقش‌ها، موجب اقتدار مدیرانی می‌شد که از طریق برنامه‌ریزی، سازماندهی و کنترل بر کارکنان حکومت می‌کردند. و این موضوع دلیل اصلی ساختار سلسله مراتبی (بالا به پایین) و محدود مدیریت بوده است.

امروزه در مورد مفاهیمی چون «مدیریت بر رئیس خود» و «ارتباط با شرکای راهبردی، تامین‌کنندگان و مشتریان» صحبت می‌کنیم. اما شاید اگر شرکای مذکور توانایی مدیریت روابط مابین خود را داشته باشند، مدیریت صرفا به معنای فعالیتی یک‌طرفه و کنترلی معنا نشود و از طرفی اگر شما نیز توانایی مدیریت بر رئیس خود را داشته باشید، مدیریت شما محدود به در اختیار داشتن کنترل افراد زیر دستتان نخواهد شد.
مدیریت معنای بسیار وسیع‌تری از «انجام امور از طریق کارکنان» دارد. امروزه ما خود قادر به اداره و مدیریت زمان و بسیاری از امور، بدون نیاز به حضور فردی با نقش رسمی مدیریت هستیم. به همین دلیل در عصر حاضر «عملکرد مدیریت» به‌صورت مجزا از نقش مدیر، به‌عنوان کسب‌وکار و تجارتی شخصی در نظر گرفته می‌شود.

حقیقت این است که نقش «مدیر و اداره‌کننده» تنها جنبه ویژه‌ای از مدیریت است و نه همه حکایت اداره کردن افراد. رهیافت‌های فکری توسعه‌یافته، از مفاهیم منفی ضمنی که معمولا به مدیریت نسبت داده می‌شوند، ازجمله کنترل و محدودسازی افراد، اجتناب می‌ورزند. به‌علاوه، به‌کارگماری افراد خصوصا با پیش‌شرط توجه به مفهوم «کارکنان دانشورز خلاق»، بدون تغییر دیدگاه نسبت به تعریف عصر صنعتی از «مدیر» به واقعیت نمی‌پیوندد.
در سازمان‌های پیشرفته فراصنعتی، تیم‌های خود-مدیریتی جهت مدیریت بر فعالیت‌های خود از سیستم‌های پیچیده بهره می‌گیرند. دانشورزان نیازی به صدور دستور جهت مشخص شدن وظایفشان نداشته و غالبا در این زمینه از مدیرشان توانمندتر هستند. این مقاله با تکیه بر تعریف فرآیندی مدیریت، دورنمایی از آن را در آغاز قرن بیست و یکم ارائه می‌کند. 

تعریف مدیریت نوین
مدیریت را می‌توان دستیابی به اهداف با تمرکز بر بیشینه‌سازی ارزش معنا کرد. جهت نیل به این مقصود، شناسایی اهداف صحیح و بهترین مسیر دستیابی به آنها ضروری است.