چرا کارمندان آنچه را از آنها می‌خواهید انجام نمی‌دهند؟

همواره این پرسش برای مدیران مطرح است که چرا کارمندان کاری را که باید انجام دهند، انجام نمی‌دهند. در این شرایط بخشی از این مسوولیت متوجه کارمندان است، اما مدیران نیز در برخی موارد باید مورد سرزنش قرار گیرند. 
کارمندان می‌خواهند در کار و حرفه خود موفق شوند. من کسی را نمی‌شناسم که صبح از خواب برخیزد و بگوید «امروز می‌خواهم به سر کار بروم و ناموفق باشم». علت کم کاری یا شکست کارمندان، در اغلب موارد سیستم‌های مدیریتی است که شما پیاده می‌کنید.
در پاسخ به سوالی که سال‌ها پیش توسط دکتر دبلیو ادواردز دمینگ (پدر جنبش کیفیت در آمریکا) مطرح شد که
«اگر سیستم کاری که در سازمان‌ها وجود دارد، علت شکست کارمندان باشد، چه!؟»
تحقیقات در زمینه سیستم‌ها نتایج جالبی را به بار آورد.

 

چرا کارمندان آنچه را از آنها می‌خواهید انجام نمی‌دهند؟

باید توجه داشت مدیران نقش مهمی در کمک به کارمندان برای فهم آنچه آنها باید انجام دهند ایفا می‌کنند. مدیران این کار را با ایجاد سیستم‌های موثر مدیریت انجام می‌دهند. آنها با کمک این پنج سیستم مدیریتی به کارمندان خود در این زمینه کمک می‌کنند.

تعیین هدف و مشارکت کارمندان:
• در جهت تعیین اهداف کلی به واحد خودتان کمک کنید. خودتان مالکیت اهدافی که شرکت برای شما تعیین کرده است را داشته باشید و علاوه بر آن، اهدافی که خودتان با توجه به موضوع می‌توانید تعیین کنید را نیز دنبال کنید.
• اهداف واحد کاری خود را با کارمندان در میان بگذارید یا آنها را در تعیین اهداف دخالت دهید تا به این وسیله کارمندان نیز در این زمینه احساس مالکیت کنند.

• کارمندان را در تعیین چگونگی دستیابی به اهداف دخالت دهید.
• بگذارید کارمندان بدانند چه چیز را باید اندازه گیری کنند و چگونه باید این کار را انجام دهند تا همواره بتوانند شاخصی برای پیشرفت کار در رسیدن به اهداف داشته باشند.
تفویض اختیار:
• به کارمندان در ایجاد یک برنامه کاری کلی که در آن تاریخ و زمان تحویل کار مشخص شده باشد کمک کنید.
• اگر تصویری دارید که نشان دهد انتظار دارید نتایج و خروجی کار اینگونه باشد، آن را با کارمندان درمیان گذارید.
• برای موفقیت معیار مشخص کنید.
• در تاریخ‌هایی که از قبل تعیین شده است، با کارمندان ملاقات داشته باشید تا پیشرفت کار را با حضور آنها مرور کنید.
برنامه‌ریزی برای بهبود کارآیی و فیدبک:
• با هر کارمند یک برنامه‌ریزی ابتدایی برای بهبود کارآیی انجام دهید.
• حداقل هر سه ماه یکبار با کارمندان ملاقات داشته باشید تا پیشرفت کار را ارزیابی کنید و در صورت لزوم اهداف تازه‌ای تعیین کنید.
• با هر یک از کارمندانتان که به شما گزارش می‌دهد به طور هفتگی ملاقات تک به تک داشته باشید تا در جریان پیشرفت کار و دستاوردها قرار گیرید.
آموزش، تعلیم و توسعه:
کارمندان در قالب آموزش متوجه می‌شوند که چه کاری را باید انجام دهند. آنها برای موفقیت در کار خود به مهارت‌ها و ابزارهایی نیاز دارند.
• فرصت‌های مربوط به توسعه کارمندان باید به طور مکتوب در برنامه توسعه کارآیی گنجانده شده باشد و شما باید از انجام آن مطمئن شوید.(توان رشد و توسعه مهارت‌های کارمندان برای ایجاد انگیزه در کارمندان و موفقیت آنها حیاتی است).
• توسعه مهارت کارمندان را به طور روزانه و در ملاقات با آنها پیگیری و دنبال کنید.

تایید کردن و اهمیت دادن به کارمندان:
گاهی اوقات تایید کارمندان باعث می‌شود آنها در کارهایی که شما مایلید بیشتر از آنها ببینید، خود را تقویت کنند.
• کارمندان را در زمان مناسب مورد تایید قرار دهید؛ این کار باعث یادگیری بیشتر کارمند و رسیدن به هدف می‌شود.
• کارمندان را برای انجام آنچه از آنها خواسته‌اید مورد عنایت قرار دهید.

تحقیقات سالانه‌ای در رابطه با رضایت کارمندان دریک شرکت متوسط انجام گرفت. تیم فرهنگ و ارتباطات از نتایج حاصل از یک سوال که از کارمندان پرسیده شده بود، راضی نبود. سوال این بود که «شرکت برای آنکه شما احساس کنید به رفاه شما اهمیت می‌دهد چه اقدامی می‌کند؟» به همین خاطر، کمیته تصمیم گرفت پرسشنامه دومی را تهیه کند و به این وسیله به مهم‌ترین عامل درباره اینکه کارمندان چگونه فکر می‌کنند که شرکت به آنها اهمیت می‌دهد، پی برد. کارمندان بر این باور بودند که تعامل مثبت و شخصی با رییس‌شان این احساس را به آنها می‌دهد.

آیا شما چنین سیستم‌هایی را در محل کار خود دارید؟ آیا کارمندان هنوز طوری رفتار می‌کنند که گویی نمی‌دانند از آنها چه می‌خواهید؟

برخی از نشانه‌ها حکایت از این دارند که کارمندان نمی‌دانند، حتی از آنها چه می‌خواهید. از جمله این نشانه‌ها، کارهایی است که به موقع تمام نمی‌شوند؛ تاخیر در پروژه‌ها؛ خطا و اشتباه؛ تمرکز بر مسائل غیرضروری؛ خروجی و نتایج ناامیدکننده و عدم ارائه فیدبک به موقع.

اگر این نشانه‌ها را می‌بینید، در پاسخ به آن از پنج سیستم مدیریت که ذکر شد استفاده کنید.
این نشانه‌ها تنها به دلیل ناکارآمدی کارمندان نیست؛ بلکه به آنها توجه نشده است؛ آنها انگیزه خود را از دست داده اند. مساله فقط این است که نمی‌دانند از آنها چه می‌خواهید.

نقل از روزنامه دنیای اقتصاد

چگونه در کسب‌وکارهای کوچک یک نیروی کار وظیفه‌شناس پرورش دهیم

چگونه در کسب‌وکارهای کوچک یک نیروی کار وظیفه‌شناس پرورش دهیم


کسب و کارهای کوچک و موفق از استراتژی‌هایی برای جذب، اقناع و پرورش یک مبنای مشتری‌ـ ‌محور بهره می‌برند که مبتنی بر وفاداری و کیفیت اجرایی سطح بالا است. این استراتژی‌ها می‌تواند برای جذب، رضایتمندی و ساختن یک نیروی کار وفادار و وظیفه‌شناس به کار رود که سطح عملکرد بالایی دارد. برای مثال، کار در گروه‌های کوچک دو نفره و پویایی‌های این رویکرد، باعث به وجود آمدن سطح اجرایی بسیار قوی در کسب‌وکارهای کوچک می‌شود.

این پنج استراتژی در ساختن یک نیروی کار وظیفه‌شناس به شما یاری خواهند رساند.

1. مطمئن شوید برنامه‌های تعدیلی‌ـ‌جبرانی و پاداش‌ها بر اساس رقابت بنا شده‌اند.
شرکت‌هایی که بیش از حد هزینه می‌کنند یا بیشتر از ارزش قیمت‌های بازار هزینه می‌کنند، مشتریان‌شان را از دست می‌دهند؛ مشتریان روانه شرکت‌هایی می‌شوند که با داشتن قیمت‌های کمتر، رقابتی‌تر هم هستند.
به شیوه‌ای مشابه، کسب و کارهای کوچکی که دستمزدهای زیر قیمت بازار پرداخت می‌کنند یا معطوف به پرداخت دستمزدهای زیر قیمت بازار هستند، این خطر را به جان می‌خرند که کارمندان‌شان را در رقابت با شرکت‌هایی که دستمزد بیشتر می‌پردازند، از دست بدهند.
تحقیقات اخیر نشان می‌دهد که میزان حقوق، عامل اولیه ای است که کارمندان به آن توجه می‌کنند و فرصت‌های شغلی جدید را بر مبنای آن ارزش گذاری می‌کنند. از این رو، کسب‌وکارهای کوچک، باید نقشه‌های تعدیلی‌ـ‌جبرانی و حقوق و مزایای خود را طوری سر و سامان بدهند که برای رقابتی‌بودن در بازارها مهیا شوند و هر کارمند یا کارمند بالقوه‌ای را که باعث ایجاد اختلال یا ناهماهنگی می‌شود، کنار بگذارند.

2. دستمزد درست را هدف بگیرید.
کسب‌وکارها می‌دانند که نمی‌توانند به همه مشتریان سرویس بدهند. پس، کسب و کارها یک «بازار هدف» از مشتریان را در نظر می‌گیرند که با تولید یک محصول یا ارائه خدمات، به بهترین نحو نیازهای‌شان را برآورده کند. به طرزی مشابه، ابعاد کار یک شرکت و فرهنگ کار در شرکت، برای همه نیروهای کار جذاب نخواهد بود. یک شرکت باید کارمندانی را پیدا کند که به بهترین نحو قادر باشند در چارچوب ابعاد کار شرکت و فرهنگ جاری درون فضای کاری‌اش، به درستی عمل کنند.
کارگرانی را جذب و حفظ کنید که فرهنگ کسب و کار شرکت شما مورد تمجیدشان است و برای آن ارزش قائل هستند. مطالعات اخیر نشان می‌دهد که حدود یک‌ ‌سوم نیروهای کار ترجیح می‌دهند در فرهنگ کسب و کارهای کوچک مشغول به کار شوند.

دلایل اصلی این دسته از کارمندان برای ارزش نهادن به محیط کاری کسب و کارهای کوچک شامل این موارد است:

1.احساس اینکه بخشی از یک «خانواده» هستند. 2. به عنوان یک کارمند احساس ارزشمندبودن می‌کنند. 3. در مقام یک انسان یا یک فرد با آنها برخورد می‌شود. 4. تاثیر و نتیجه بزرگ‌تری از خود بر جا می‌گذارند. 5. فرصت‌هایی برای آموختن به دست می‌آورند و نقش‌های متعددی را بر عهده می‌گیرند.
همپای تلاش برای ایجاد وفاداری نزد مشتری، کسب و کارهای کوچک می‌توانند این ارزش‌های محل کار را برای جذب کارگران جدید و نیز برای بنا کردن وظیفه‌شناسی و وفاداری کارمندان، ترویج کنند.

3. با کارفرمایان برندهای نیرومند و جذاب ارتباط برقرار کنید.
شرکت‌های تولیدی به نحوی فعالانه ارزش برند‌های‌شان را برای جذب مصرف‌کنندگان جدید ترویج می‌کنند و متعاقبا همین ارزش‌ها را برای مشتریان جدید تقویت می‌کنند. به شیوه‌ای مشابه، یک کسب و کار کوچک باید یک برند کارمندی را برقرار سازد و ترویج کند که ارزش‌هایش به آسانی در راستای جذب کارگران با کفایت عمل کند. تقویت چنین ارزش‌هایی برای کارمندان معاصر، به استقرار فرهنگ وفاداری و وظیفه‌شناسی نزد کارمندان یاری می‌رساند.
پژوهش‌های آماری اخیر معلوم کرده است که 68 درصد از نیروهای کار، به منظور دستیابی به فرهنگ کاری پیشرفته‌تر و مدیریت کارآمدتر، شغل جدیدی را مد نظر دارند. یک کسب و کار کوچک، با رشد آگاهی از برند کارمندان‌، هم خواهد توانست کارمندان شایسته را جذب و حفظ کند هم پذیرای ارزش‌هایی خواهد بود که این کارگران می‌جویند.

4. به طور مداوم و با یک خط مستقیم ارتباط، انتظارات مشتریان را مدنظر داشته باشید

همانطور که نیازها و امیال مشتریان تغییر می‌کند، کسب‌وکارها هم می‌دانند که برخی از مشتریان را بابت فرسایش نیروها از دست خواهند داد. یک خط ارتباطی مستقیم را برای دریافت انتظارات مشتریان ایجاد کنید. این امر برای جایگزین کردن
آن دسته از مشتریانی بسیار مهم است که به نحو اجتناب‌ناپذیری شما را ترک می‌کنند. با وجود یک اکثریت گسترده از نیروی کار آماده به پیگیری شغل جدید و همزمان با توسعه‌های اقتصادی و رشد فرصت‌های شغلی جدید، محتمل است که کسب‌وکارهای کوچک بخشی از نیروی کارشان را از دست خواهند داد. کسب‌وکارهای کوچک احتیاج دارند یک خط ارتباطی مستقیم و واجد قریحه، برای جذب استعدادهای نو و نیروهای کار شایسته ایجاد کنند.

5. سعی کنید کارمندان «درجه یک» خود را حفظ کنید.
یک کسب‌وکار پیشرو به خوبی می‌داند که همه مشتریان یکسان نیستند؛ ارتباط با برخی از مشتریان، در سطح بالاتری از ارزش امکان‌پذیر است. تعیین کنید که این دسته از مشتریان چه کسانی هستند و بر وفاداری آنها متمرکز شوید‌ زیرا دست آخر به لحاظ عملکرد و مطلوبیت مالی بهترین نتیجه را در بر خواهند داشت. شما به عنوان یک کسب‌وکار کوچک، به کارمندان کلیدی‌تان متکی هستید. همان کسانی که عملکردها و جنبه‌های اجرایی کسب و کارتان را به راه می‌اندازند. اینها همان بازیکنان «درجه‌ یک» تیم شما هستند. همان کسانی که وظیفه‌شناسی و وفاداری‌شان بیشترین ارزشمندی را برایتان دارد و چه بسا برای کسب و کار کوچک شما تعیین‌کننده و سرنوشت‌ساز باشد.

همواره به توانمندسازی کیفی نیروهای کار توجه داشته باشید و آن دسته از کارمندانی را شناسایی کنید که می‌توانند بیشینه‌ترین درجه از ارزش را منتقل کنند. سپس، مطمئن شوید که استراتژی‌های وفاداری کارمندی ــ که باید توسط شما و برای درگیری هیجانی و عاطفی یک کارمند طراحی شوند ــ بر افراد «درجه یک» تیم متمرکز می‌شود.

نویسنده: جف کوین  (مترجم: سیمین راد) - نقل از دنیای اقتصاد